El Comité de Convivencia Laboral de la UNAL Medellín actúa como cuerpo colegiado mediador. Foto: tomada de Pixabay.com

El personal está amparado por una normativa legal bajo la que actúa el Comité de Convivencia Laboral de la Sede, que existe desde el 2006 y atiende este tipo de casos con el objetivo de mediar entre las partes que llegan a tener inconvenientes de clima laboral. Conozca cómo funciona.

Para velar por la protección y el bienestar de los empleados tanto de instituciones públicas como privadas ante casos de acoso laboral, la Ley 1010 del 2006 establece medidas para la corrección de conductas que incurran en ese tipo de hostigamiento. Entre las disposiciones la norma incluye la creación de los comités de convivencia laboral encaminados a la prevención del flagelo que, si bien se puede dar de jefes a subordinados, también puede presentarse de subordinados a sus superiores o incluso entre pares.

En ese sentido, el acoso laboral, explica Liliana Patiño García, directora de Personal Académico y Administrativo de la UNAL Medellín, implica que haya un sujeto activo: quien desarrolla las conductas, y uno pasivo: contra quien se cometen los malos tratos.

En concordancia y apelando a la Autonomía Universitaria de la UNAL, la Rectoría reglamentó los mecanismos de prevención y corrección de las conductas que constituye el acoso en contexto de trabajo para docentes y administrativos mediante la Resolución 235 de 2016, la cual también considera el establecimiento del Comité de Convivencia Laboral.

En la Sede Medellín este cuerpo colegiado está conformado por el presidente: el director de Bienestar Universitario (actualmente el profesor Julio César Sánchez Henao); la Secretaría Técnica, que la ejecuta la Dirección de Personal Académico y Administrativo (Liliana Patiño García), un representante administrativo (John Asdrúbal Quintero Quintero) y otro profesoral (Iván Darío Aristizábal Sánchez, de la Facultad de Ciencias Agrarias).

“Nuestra finalidad no es sancionatoria, sino que somos un cuerpo colegiado que trata de conciliar las diferencias y reestablecer la comunicación asertiva entre las partes involucradas”, explica la funcionaria Patiño García.

¿Qué se considera como acoso laboral?

La Resolución Rectoral 235 de 2016 estipula que “se considera acoso laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un servidor de la Universidad, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a intimidar, infundir miedo, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia al mismo”.

El acoso laboral, según la Norma, puede darse, por ejemplo, como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral a través de acciones como agresión física “(independientemente de sus consecuencias)”, expresiones injuriosas o ultrajantes, comentarios hostiles y humillantes, amenazas injustificadas de despido o múltiples quejas disciplinarias, entre otros.

El rol del Comité de Convivencia Laboral

La Dirección de Personal Académico y Administrativo de la UNAL Medellín, como secretaria técnica del Comité, recibe las quejas por escrito y a través del correo electrónico Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.. Luego de verificar que en efecto se trate de una posible conducta de acoso laboral o en caso de duda, cita al afectado para escuchar su versión y posteriormente se hace lo mismo con quien propicia el hostigamiento. Si se considera la necesidad de hablar con terceras personas, estas también son citadas y se realiza una reunión de mediación con el propósito de que “las partes restablezcan la comunicación y, de manera directa, puedan intervenir y llegar a acuerdos”, expone Patiño García.

Si hay conciliación el proceso se cierra y a los seis meses se hace un seguimiento de cumplimiento de los acuerdos pactados. Si la discrepancia no se resuelve el caso se remite a la Procuraduría General de la Nación, la cual sí está facultada para ejecutar acciones sancionatorias.

Cuando el Comité de Convivencia Laboral de la UNAL Medellín realiza el análisis de una queja y establece que no constituye conducta de presunto acoso laboral, así lo determina mediante la expedición de un acto administrativo y se le da a conocer al afectado, quien puede interponer recurso de reposición en caso de que no esté de acuerdo con la decisión.

Las medidas que establece la Resolución Rectoral 235 de 2016 y la manera de operar del Comité de Convivencia Laboral de la Sede está enfocado solo para personal docente y administrativo de planta, las personas contratadas por prestación de servicios o que no tienen relación de subordinación están excluidas por la Norma, como lo explica Patiño García.

El cuerpo colegiado es neutral, no puede fijar posiciones y se reúne, habitualmente, cada 15 días, pero las sesiones dependen de la cantidad de quejas que se reciban, según el profesor Julio César Sánchez Henao, director de Bienestar Universitario de la UNAL Medellín, quien además comenta que los asuntos tratados por el Comité son confidenciales y que así también los deben mantener los implicados.

“Lo ideal sería que no tuviéramos que sesionar sobre asuntos de convivencia y que el clima laboral fuera adecuado y óptimo, pero obviamente donde hay tantas personas pueden que algunos empaticen y otros no, y entonces se puede presentar el acoso”, agrega.

De acuerdo con Patiño García, el Comité es una oportunidad para que las partes involucradas puedan tener un acercamiento y reactivar los canales de comunicación. También, una medida preventiva que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten la salud en los lugares de trabajo.

Es, dice, un espacio reservado para quienes tienen algún tipo de conflicto en sus espacios de trabajo, para que puedan acudir a miembros que intervengan mediando o reactivando la comunicación con el objetivo de fortalecer el clima laboral para superar las diferencias y, en la medida de lo posible, no remitir el asunto a la Procuraduría General de la Nación.

(FIN/KGG)

18 de abril de 2022